7 Mythen über Employer Branding

Oft lese ich, dass es wichtig sei, Employer Branding zu betreiben, um eine Arbeitgebermarke zu schaffen. Autsch! Jedes Unternehmen hat eine Arbeitgebermarke, ob es will oder nicht. Völlig unabhängig davon, ob sich jemand schon dazu Gedanken gemacht hat oder das Thema noch in den tiefer gelegenen Ideenschubladen schlummert. Es kursieren verschiedene Gerüchte und Ideen darüber, was Employer Branding ist, sein soll oder kann. Ein Grund, die größten Mythen genauer anzuschauen.

#1 Es fängt beim Recruiting an

In einem Blog habe ich gelesen, dass Employer Branding beim Recruiting anfängt. Übersetzt: die Mitarbeiterfinde ist der erste Schritt zur Arbeitgebermarke. Das klingt auf Deutsch nicht mehr modern, sondern falsch, oder? Ist es auch.

Das Finden der richtigen Mitarbeiter ist um ein Vielfaches leichter, wenn die Arbeitgebermarke einen guten Ruf hat. Amerikanische Studien haben gezeigt, dass starke Arbeitgebermarken dazu führen, dass die Zahl der Bewerber fast doppelt so hoch ist und die Kosten pro Einstellung 10% niedriger als bei anderen Unternehmen.

Die Kontaktpunkte mit Bewerbern sind ein Bestandteil des Gesamtbildes, das ein Unternehmen nach außen hin hat. Auf Neudeutsch: Recruiting hat Einfluss auf das Employer Branding, ist aber nicht der Startpunkt.

Das Finden der richtigen Mitarbeiter wird durch eine starke Arbeitgebermarke unterstützt. Und wenn der Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern rundum einen guten Eindruck hinterlässt, unterstützt es eine starke Arbeitgebermarke.

#2 Es soll eine Arbeitgebermarke kreiert werden

Employer Branding sei angeblich der Prozess, um eine Arbeitgebermarke zu schaffen. Dieser Aussage habe ich schon ganz zu Beginn des Artikels widersprochen. Es ist völlig egal, ob sich das Unternehmen mit seiner Arbeitgebermarke beschäftigt oder nicht – sie existiert einfach. Also kann sie auch nicht kreiert werden. Sie ist.

Natürlich ist es sinnvoll, sich damit zu beschäftigen, welchen Ruf ein Unternehmen als Arbeitgeber hat und wie die Arbeitgebermarke positioniert ist. Die aktuelle Markenpositionierung ist nicht bis in alle Ewigkeit in Stein gemeißelt. Im Gegenteil: es gibt viele Faktoren, die auf die Arbeitgebermarke wirken. Und um eine beabsichtige Wirkung zu erzielen, ist das bewusste Arbeiten an der Marke notwendig.

#3 Es ist eine Imagekampagne

Mit einer tollen, innovativen und ungewöhnlichen Imagekampagne wird die Arbeitgebermarke in die Welt getragen.

Solche, meist sehr teuren und aufwändigen Kampagnen sind auch wieder nur ein Teil der Wahrheit. Es mag durchaus sinnvoll sein, die Botschaft des Unternehmens, das Warum, Visionen und Werte in breit angelegten Werbemaßnahmen zu kommunizieren.

Die Kosten für solche Werbemaßnahmen lassen sich allerdings in vielen Fällen sinnvoller einsetzen, um tatsächlich an der Arbeitgebermarke zu arbeiten. Nicht selten entsprechen die Hochglanzbroschüren und Image-Videos nicht der Unternehmensrealität. Betrugsfall Arbeitgebermarketing.

#4 Es könnte schief gehen

Die Annahme, dass das Offenlegen und Formen der Arbeitgebermarke schief gehen könnte, ist mir noch nie in den Sinn gekommen. Employer Branding als strategischen Prozess zu ignorieren, das ist nicht gut und könnte schief gehen.

Wer bei dem Thema eher sorgenvoll und zurückhaltend ist, der bucht einfach keine gigantischen Beratungspakete, sondern wählt eine Vorgehensweise, bei der er Schritt für Schritt Maßnahmen initiiert, die Auswirkungen betrachtet und die nächsten Schritte aus den erzielten Ergebnissen ableitet. Agile Entwicklung, gell. 😉

#5 Es ist zu teuer.

Da widerspreche ich nicht einmal, wenn ein Unternehmen mit der Annahme #3, es sei eine Imagekampagne, arbeitet.

Es ist wie beim Autokauf: die Investitionsmöglichkeiten haben eine große Bandbreite und es kommt ganz darauf an, welches Ziel in welcher Zeit erreicht werden soll.

In vielen Unternehmen wird zum „Kreieren der Arbeitgebermarke“ eine große Unternehmensberatung beauftragt. Berater und Führungskräfte schließen sich dann tagelang ein, um Werte zu definieren und eine Markenbotschaft zu texten. Das wird wahrscheinlich teuer sein – und mit Blick auf die Arbeitgebermarke wenig Reichweite zeigen.

Das muss nicht sein. Es geht auch einfacher.

#6 Es ist Sache des Marketings

Markenthemen sind Sache der Marketingabteilung. (Manchmal höre ich auch, es sei Sache der Führungskräfte.) Nur weil das Wort „Marke“ auftaucht und womöglich auch von Personal- oder Arbeitgebermarketing gesprochen wird, ist es nicht gleichzusetzen mit „zuständig sind die anderen“.

Das Unternehmen hat viele verschiedene Anspruchsgruppen, auch mit Blick auf das Arbeitgeber-Sein. Die Mitarbeiter und ihre Familien, die Personaldienstleister, Behörden und Ämter, Bewerber, und die potenziellen Mitarbeiter. Jeder davon hat eine Einstellung, wie das Unternehmen als Arbeitgeber tickt. Und jeder davon kann etwas darüber sagen. Aus diesem Grund ist eine zu einfache Sicht, dem Marketing zu sagen „sorgt dafür, dass wir gut dastehen“.

An der Arbeitgebermarke sind viele beteiligt. Darum braucht es auch einen Prozess, in dem die Standpunkte der vielen Gruppen einfließen.

#7 Es ist mal wieder so ein Trend

Wer das glaubt, denkt auch, man könne Veränderungen vermeiden. Dabei ist Veränderung die einzige Konstante im Leben. Innovationen und Wachstum werden bestimmt nicht unmodern.

Und was ist es nun?

Das Ziel der starken Arbeitgebermarke ist klar: Die richtigen Talente anziehen, Potenzialträger finden und die Leistungsträger und richtigen Mitarbeiter im Unternehmen halten.

Bleibt die Frage, wie man das Ganze denn angehen soll. Das ist keine Raketenwissenschaft. Ganz konkret kannst Du im Intensivsseminar „Attraktive Arbeitgeber sind verlockend“ vieles zum dem Thema mitnehmen. Vielleicht sehen wir uns! (Anmerkung: Das Seminar ist aktuell nicht geplant. Bei Interesse an dem Thema kontaktiere mich doch einfach.)

Hab Spaß!
Silke