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Natürlich ist es eine provokative Sichtweise, dass sich Kündigungen positiv auf die Arbeitgebermarke auswirken. Mit Kündigungen verbinden wir oft beleidigte Führungskräfte, weinende Mitarbeiter, Protest, der in Krankenständen mündet oder Wut bei allen Beteiligten. Auch wenn dieses ungute Miteinander nicht zu meinem Personaleralltag gehört, kenne ich trotzdem einige Beispiele, wo es genauso passierte.

Trennungen sind meistens schmerzhaft. Es sei denn, beide Seiten erkennen, dass ein gemeinsamer Weg keinen Mehrwert bietet und zur Belastung wird. Wenn es um den Austritt von Mitarbeitern geht – egal, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Mitarbeiter ausgeht – sind Emotionen im Spiel.

Ganz nüchtern betrachtet, gibt es für jeden Mitarbeiter im Unternehmen einen Lebenszyklus, der immer (zu verschiedenen Zeitpunkten und aus verschiedenen Gründen) mit der Trennung endet. Immer. Ich finde, dieser Gedanke hat auch etwas Beruhigendes. Das Ende wird kommen. Es liegt in unserer Verantwortung, es positiv zu gestalten.

Zu Beginn der Arbeitsbeziehung sind alle Beteiligen bemüht, sich von der besten Seite zu zeigen und den anderen zu gewinnen. Der erste Eindruck zählt – der letzte Eindruck bleibt.

Sprechen wir eine Arbeitgeberkündigung aus, dann setze ich voraus, dass jeder Personaler den gesamten Prozess gut begleitet. Ein hohes Maß an Professionalität und Fairness ist entscheidend, um das Ende der Zusammenarbeit bestmöglich zu gestalten.

Meine folgenden Gedanken beziehen sich auf die Perspektive, dass die Trennung vom Mitarbeiter ausgeht. Immer mal wieder sind Führungskräfte von den Kündigungen ihrer Mitarbeiter überrascht: „Das verstehe ich nicht. Aus heiterem Himmel. Dabei haben wir vor ein paar Wochen noch über eine Beförderung gesprochen. Jetzt mache ich diese Angebote und fördere den Mitarbeiter – und jetzt so eine Undankbarkeit.“

Gelassenheit und Fairness bewahren

Der Sturm in der Brandung zu sein und völlig unaufgeregt mit Kündigungen umzugehen, das ist nicht immer leicht. Vor allem nicht für die Führungskraft des Fachbereichs. Folgen von Kündigungen können sein: Unruhe im Team, Knowhow-Verlust, anstehender Recruiting- und Einschulungsaufwand – das erledigt sich im Tagesgeschäft nicht mit links.

Genau in diesem Punkt unterscheiden sich die Führungskräfte, die sich als Befähiger von Menschen und Systemen verstehen und mit Würde führen und diejenigen, die in der Führungsfunktion vor allem ihr Ego befriedigen.

„A boss has the titel, a leader has the people.” Simon Sinek.

Die Ego-Menschen werden gekränkt reagieren und beleidigte Leberwurst spielen. Mir wurde sogar einmal erzählt, dass die „Verlassene“ (in dem Fall war es eine weibliche Führungskraft) noch für viel Demotivation und Schikane sorgte. Eine echte Horrorgeschichte. 🙁

plusculum Simon Sinek Leadership

Eine „dienende“ Führungskraft wird mögliche Emotionen ansprechen und das Thema sachlich angehen.

Selten habe ich Mitarbeiter erlebt, die nach ihrer Kündigung von heute auf morgen ihren Kurs ändern und ihre Aufgaben vernachlässigen. Mitarbeiter wissen, dass sie nach der Kündigung nicht mehr für ihren Chef, sondern für ihren guten Ruf (und ein gutes Arbeitszeugnis) arbeiten.

Für gute Erinnerungen sorgen

Der letzte Eindruck bleibt. Also sollten wir ihn nutzen, um in guter Erinnerung zu bleiben. Das braucht gar keine spezielle Aktion; eine Abschiedsfeier ist bestimmt nicht die erste Wahl der Möglichkeiten. 😉

Ich erinnere mich an meinen Abschied von einem langjährigen Arbeitgeber. An meinem letzten Arbeitstag haben mich Kollegen zu einer völlig ungewöhnlichen Zeit in meinem Büro abgeholt und mich ins Betriebsrestaurant geführt. Dort haben viele Kollegen und Führungskräfte auf mich gewartet, die mir so ans Herz gewachsen waren. Die Kinder aus dem Betriebskindergarten haben für mich gebastelt, das Restaurant-Team hatte Kuchen gebacken, die Kollegen haben mir schöne Geschenke mit auf den Weg gegeben. Ich bin heute noch voller Rührung und Dankbarkeit. Genau DAS Bild der herzlichen Verbundenheit ist der letzte Eindruck, der fix verankert ist.

Es sind die Gesten, die bleiben. Das Foto vom Team, die Karte mit den persönlichen Worten der Führungskraft.

Es ist das Arbeitsumfeld, das in Erinnerung bleibt. Das Vertrauen, dass der Mitarbeiter bis zum letzten Tag seine Aufgaben zuverlässig erledigt. Die Möglichkeit, das eigene Knowhow noch an andere weiterzugeben.

Es ist die Professionalität im Prozess, die nachhaltig wirkt. Es gibt vertrauensvolle Gespräche. Die interne Kommunikation ist transparent. Das gute Arbeitszeugnis wird pünktlich überreicht.

Transparenz schaffen

Ein Mitarbeiter kündigt. Nun ist es wichtig, für Transparenz zu sorgen und den Flurfunk gar nicht erst starten zu lassen.

Im Idealfall bespricht der Mitarbeiter die Kündigung mit seiner Führungskraft. Die Führungskraft sollte das Team informieren und einen Ausblick auf die nächsten Schritte geben.

Je nachdem, wie viele Schnittstellen der kündigende Mitarbeiter hat, ist auch eine gezielte Information anderer Fachbereiche angebracht.

Diese ganze Informationskette ist notwendig, um den Wissenstransfer zu organisieren, Zuständigkeiten anders zu regeln und auch die Suche nach einem Nachfolger kommunizieren zu können.

Wann ist der passende Zeitpunkt für den Start dieser Informationskette? Ich bin immer für Klarheit und Transparenz – also zeitnah. In meinem Personaleralltag liegen selten mehr als 2-3 Tage zwischen Kündigung und Austrittsinformation.

Im Gespräch bleiben

Hier liegt viel Potenzial, wie die Kündigung noch einen positiven Effekt auf die Arbeitgebermarke haben kann. Gesprächsbereitschaft (auch über das Beschäftigungsverhältnis hinaus) ist nicht nur wertschätzend, sondern dient ebenso der Organisationsentwicklung und Mitarbeiterbindung.

Austrittsgespräch

Dieses Gespräch sollte immer stattfinden. Erst recht, wenn die Kündigung vom Mitarbeiter ausgeht. In diesem Dialog haben wir die Chance, zu erfahren, warum sich ein Mitarbeiter nicht mehr wohl fühlt und sich für einen anderen Arbeitgeber entschieden hat.

Im Austrittsgespräch ist die Gelegenheit,

  • Die Zusammenarbeit Revue passieren zu lassen
  • Wertschätzung für das Geleistete auszudrücken
  • Konstruktive Kritik zu erhalten
  • Kontaktwege und –möglichkeiten für die Zukunft zu vereinbaren
  • In guter Erinnerung zu bleiben

Wer ist für das Gespräch zuständig? In meinem Verständnis von Führung ist es die Führungskraft, die Verantwortung für dieses Gespräch hat. Ich kann mir auch vorstellen, dass ein zweites Gespräch mit einem Personaler stattfindet, wenn das Verhalten der Führungskraft zur Kündigung führte.

Meine ganz persönliche Erfahrung zum Austrittsgespräch: trotz aller Vorlagen und Leitfäden führe ich das Gespräch strukturiert (ich habe definierte Fragen im Kopf), aber lasse dabei den Dialog frei entstehen. Menschen, die sich gerne durch die Struktur eines festen Fragebogens leiten lassen, wirken schnell wie ein Inquisitor im Verhör.

Ich plane auch immer genug Zeit ein; das Thema ist sensibel, so dass Störungen oder Zeitdruck immer Geringschätzung ausdrücken. Ich führe das Gespräch unter vier Augen.

Man sieht sich immer zweimal, hoffentlich

„Wer uns verlässt, braucht hier nie wieder anklopfen.“ Solche Aussagen sind fehl am Platz. Loyalität ist keine Einbahnstraße, sie ist ein Geschenk. Wir dürfen veränderte Bedingungen nicht mit mangelnder Loyalität verwechseln.

Es ist immer ein Verlust, wenn ein geschätzter Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Wenn wir dafür sorgen, dass es ein guter Abschied wird, dann halten wir für alle Beteiligten die Türen offen.

Rückkehrer sind eine Bereicherung für das Unternehmen. Sie bringen frisches Knowhow und neue Erfahrungen mit. Sie können meist unmittelbar in ihrem Job loslegen und von Beginn an höchst produktiv arbeiten. Ohne lange Einschulungszeiten. Besser geht´s doch kaum, oder?

In meiner Vision der HR-Zukunft wird das irgendwann sogar ein üblicher Weg sein. Unternehmen kooperieren und bieten den Mitarbeitern im Unternehmensverbund vielfältige Karrierewege. Wechsel zwischen den Unternehmen sind ausdrücklich gewünscht. So können die Mitarbeiter ihren persönlichen Karriereweg gehen und sich entwickeln, während die Unternehmen im „Karriereverbund“ von dem Knowhow-Austausch im Kooperationsverbund profitieren. Das mal ein kurzer visionärer Abstecher. 😉

Damit ehemalige Mitarbeiter bei ihren nächsten Entwicklungsschritten auch wieder an den alten Arbeitgeber denken, müssen wir in Kontakt bleiben. Signalisieren, dass ein Austausch gewünscht ist.

Konkret kann das heißen, dass Soziale Medien zum Vernetzen und zum Austausch genutzt werden. Manche Unternehmen haben ein Ehemaligen-Netzwerk aufgebaut und bieten sogar regelmäßig Treffen an. Andere laden die ehemaligen Mitarbeiter zu Betriebsfesten ein. Wie auch immer der Weg gestaltet wird: Aktivität ist gefragt.

Fazit: Kündigungen für die Arbeitgebermarke nutzen

  1. Gelassenheit und Fairness bewahren
  2. Für gute Erinnerungen sorgen
  3. Transparenz schaffen
  4. Im Gespräch bleiben

Dieser Artikel ist auf Anregung einer Blogleserin entstanden. Sie hat mich gebeten, meine Gedanken zu dem Austrittsgespräche zu teilen. Nun bitte ich Dich als Leser, uns auch Deine Impulse zu schenken. Schwarmintelligenz ist gefragt, um eine Kollegin konstruktiv zu unterstützen. Du kannst unter dem Beitrag die Kommentarfunktion nutzen, mir eine Email schreiben oder auch auf facebook kommentieren. Jeder Gedanke ist willkommen.