Groß war sie, bunt – und teuer. Die Stellenanzeige, die endlich den lang ersehnten Wunschkandidaten ködern sollte. Schon seit vier Wochen erschien die Anzeige am Wochenende in der Tageszeitung. Ohne nennenswerten Bewerbungseingang. Darum wurde noch einmal ordentlich nachgelegt: statt einer Achtelseite in schwarz-weiß war die Anzeige nun halbseitig, vierfarbig und teuer.
Nur wussten die Jobsuchenden den Wert dieser Anzeige offensichtlich nicht zu schätzen. Es trafen zwar noch vereinzelt Bewerbungen ein, nur der Wunschkandidat ließ weiter auf sich warten. Was läuft falsch?
Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.
1. Du suchst „jemanden“.
Ich lese regelmäßig Stellenanzeigen und denke oft, dass der Arbeitgeber gar nicht genau weiß, wen er finden möchte. Ein Teamplayer, der im Homeoffice arbeiten soll. Ein Studienabsolvent mit zwei Jahren Berufserfahrung. Ein Querdenker, der mindestens acht bis zehn Jahre Erfahrung in der Buchhaltung hat. Das sind einige Widersprüche.
Wie sehen Deine Stellenanzeigen aus? Sind die Anforderungen realistisch zu erfüllen? Hast Du ein klares Bild von Deinem Wunschkandidaten? Erst dann bist Du startklar, um die Stellenanzeige für Deine Zielgruppe passend zu formulieren und die richtigen Kanäle zu wählen.
Habe im Blick, dass Kompetenz und Erfahrung nicht vermischt werden. Manchmal werden Mitarbeiter gesucht, die viele Jahre Berufserfahrung in einem bestimmten Bereich mitbringen sollen. Bei Fragen nach der Bedeutung dieser langjährigen Erfahrung lautet die Antwort oft „der soll das richtig gut können!“ Achtung:
Erfahrung ist nicht mit Kompetenz gleichzusetzen.
Menschen können auch Jahrzehnte lang ihre Arbeit fehlerhaft machen. Die gewünschte Erfahrung ist dann vorhanden, die Kompetenz allerdings anzuzweifeln.
Nicht zu unterschätzen ist auch Deine Einstellung zu der vakanten Position. Suchst Du jemanden? Oder wirst Du einfach die richtigen Mitarbeiter finden? Bestimmt ist es Dir meinen Artikeln aufgefallen, dass ich von Mitarbeiterfinde spreche, statt –suche. 😉
2. Du suchst die eierlegende Wollmilchsau.
Solche Fabelmenschen werden immer wieder gesucht. Ernsthaft, wie zum Beispiel im Januar 2015 von einem Krankenpflegedienst:
In einigen Fällen klappt es auch; zumindest hat der Suchende in diesem Fall positive Erfahrungen damit gemacht.
Führungskräfte tendieren oft dazu, unrealistische Anforderungen an neue Mitarbeiter zu formulieren. Dahinter steckt eine gute Absicht: die Abteilung weiter nach vorne zu bringen. Flexibel, belastbar, auslands- und berufserfahren und obendrein blutjung sollen die Superhelden sein.
Beim Erstellen des Anforderungsprofils in Zusammenarbeit mit der Führungskraft hast Du es in der Hand, die Anforderungen realistisch zu formulieren. Welche Qualifikationen sind die Eintrittskarte zu einem Vorstellungsgespräch? Was sind die Anforderungen, die erfüllt werden müssen? Was ist hilfreich, aber nicht unbedingt gefordert? Was ist zu vernachlässigen, weil ein motivierter Bewerber die Fachkenntnisse „nachträglich“ lernen kann?
Hab Klarheit darüber, was der richtige Mitarbeiter mitbringen soll. Nicht nur fachlich, auch persönlich, zum Beispiel auf Basis der verschiedenen Verhaltens- und Motivationsstrukturen.
3. Floskeln statt Klartext.
„Zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ – Hm, wann genau ist das wohl? Oder ist es doch egal?
„Ihre aussagekräftige Bewerbung.“ – Für den Bewerber ist seine Bewerbung hoffentlich das Genialste, was er für den Bewerbungsprozess liefern konnte. Volltreffer, sozusagen. Oder erwartest Du doch andere Dinge?
Warum umständlich formulieren, wenn es auch einfach geht? Bewerber haben oft den Eindruck, dass Stellenanzeigen ähnlich verschlüsselt werden wie Arbeitszeugnisse. Dabei geht es auch einfach.
Was bedeutet „Teamfähigkeit“ oder „Belastbarkeit“ in Deinem Unternehmen? Die Bedeutung ist nicht für jeden die gleiche. Stell Dir vor, eine Mutter sagt zu ihrem Kind „Sei lieb!“ Welche Erwartung steckt dahinter? Die Mutter meint vielleicht, dass ihr Kind das Zimmer aufräumen soll. Der Vater könnte damit meinen, dass sich das Kind nicht mit den Nachbarskindern streitet. Und der Großvater möchte, dass das Kind immer höflich die Nachbarn grüßt. Ein kurzer Satz und so viele Interpretationsmöglichkeiten. Was erwartest Du von Deinem Wunschkandidaten? Formulier einfach konkret.
Schreib Klartext, einfach verständlich. Gestelzte Formulierungen klingen womöglich wichtig und oft sind es bedeutungsleere Worthülsen. Je deutlicher Du formulierst, umso verständlicher sind die Stellenanzeigen und umso nahbarer und sympathischer wirkt der Arbeitgeber.
4. Keine Zielgruppen-Orientierung
Die letzte Stellenanzeige hat nicht den gewünschten Erfolg gebracht? Die Anzeige ist mehrfach erschienen, beim letzten Mal sogar extra groß? Dann mach es doch einmal anders. Was schon mehrfach zum Nichterfolg führte, wird ohne Veränderung (außer extra groß und teuer) nichts ändern.
Spricht Dein Text die Wunschkandidaten an? Falls Du ein Metaprogramm-Profil erstellt hast: entspricht Deine Formulierung den bevorzugten Verhaltensweisen?
Viele Unternehmen schalten noch Printanzeigen in der regionalen Tageszeitung. Die regionale Suche ist eine gute Option, und die Stellenanzeigen sind werden gerne als Imagewerbung genutzt.
Online-Stellenanzeigen haben mittlerweile die klassische Printanzeige abgelöst. Ein Großteil der Bewerber informiert sich im Internet über offene Stellen.
Die zentrale Frage ist jedoch, wo sich Deine Zielgruppe tummelt und informiert. Gerade bei Experten und spezialisierten Fachkräften gehe ich davon aus, dass sie eher rar sind. In der Region also gut bekannte Menschen, die Du womöglich sogar direkt ansprechen könntest, weil Du sie kennst. Dein Netzwerk bietet vielfältige Möglichkeiten. Nutze sie.
Welche Zeitschriften liest Deine Zielgruppe? In welchen Foren informiert sie sich über aktuelle Themen? Nutzt sie Social Media?
Du bist nicht sicher? Dann frag doch einfach die Experten im Haus. Wenn Du es Dir zusätzlich zur Gewohnheit machst, bei Deinen Top-Bewerbern nachzufragen, wie sie auf Dein Unternehmen gekommen sind, gewinnst Du wertvolle Informationen über den richtigen Weg der Ansprache.
5. Informationen über Dein Unternehmen sind Geheimsache.
Natürlich sollst Du nicht das patentierte Suppenrezept oder die geheimen Algorithmen verraten. Betriebsgeheimnisse bleiben Geheimsache. Das passt.
Der Bewerber wünscht sich vom potenziellen Arbeitgeber Informationen über das Gründungsjahr, die Mitarbeiterzahl und die Anzahl der Standorte im Ausland hinaus. Wie tickt das Unternehmen? Was denken die Mitarbeiter? „Wie ist es da so?“, ist die Frage der Bewerber.
Wie gut informierst Du Deinen Wunschkandidaten? Hier punkten natürlich Online-Kanäle, denn dort ist der Platz für die Information unbegrenzt. Du kannst Videos anbieten, Mitarbeiter vorstellen und zu Wort kommen lassen und auch den freien Arbeitsplatz genau beschreiben.
Videos werden immer beliebter. Hier ein Beispiel, die Mutter aller Recruitingfilme. Achtung: Ironie. 😉
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Auch für kleine Unternehmen ist die Mitarbeitersuche per Video attraktiv, wie das Beispiel eines Frisörsalons aus Feldkirch (Vorarlberg) zeigt:
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Übrigens: nach dem Urlaub beginnt die Jobsuche. Es ist also genau die richtige Zeit, um jetzt noch die offenen Stellenanzeigen zu optimieren.
Falls Du ganz konkret schnelle Umsetzungsunterstützung suchst, dann schau Dir das Klartext-Paket an.
Zusammenfassung: Mit Klarheit punktest Du
Für eine richtig gute Stellenanzeige brauchst Du
- Eine eindeutige Stellenbeschreibung und ein klares Anforderungsprofil
- Eine Realistische Einschätzung der Anforderungen
- Deutliche Formulierungen
- Wissen über Deine Zielgruppe
- Einen sympathischen Arbeitgeberauftritt
Viel Erfolg bei der Umsetzung. Du brauchst Unterstützung? Melde Dich einfach.
Hab eine gute Zeit und viel Spaß!
Silke
Hallo, Silke
Lass mich aus eigenem Erleben noch zwei für Führungskräfte wichtige Details zu Deinem ersten Punkt ergänzen: Was gern fehlt ist die Anzahl der zu führenden Menschen, ich hatte witzige Erlebnisse dazu in Bewerbungsgesprächen. Was fast immer fehlt ist die hierarchische Einordnung: Es ist wichtig zu wissen, auf welcher Ebene die Position ist, Bericht an den Vorstand oder an einen Teamleiter? Oder beides zusammen?
Diese beiden Punkte sind kritisch und gehören in die Anzeige. Sie kommen ja ‚eh raus und sind nicht verhandelbar. Und manchmal sind das auch die einzig wichtigen Informationen.
Liebe Grüße und vielen Dank für einen weiteren, sehr gelungenen Artikel!!!
OLAF 🙂
Hallo Olaf,
danke für die Ergänzung. Ich erlebe es immer wieder, dass Informationen in Stellenanzeigen fehlen, weil das Unternehmen die Infos für irrelevant hält oder sich sorgt, dass genau diese Punkte eine Hürde sein könnten und sich weniger Menschen bewerben werden. Für mich gilt: Hab´ ein klares Bild von Deinem Wunschkandidaten und mach Dich auf den Weg, genau DIESEN Mitarbeiter zu finden und nicht jemanden, dem Du schon bei der Anzeige Informationen vorenthalten „musst“.
Im Vorstellungsgespräch dann dem Bewerber zu „beichten“, dass die Stellenanzeige nur Werbung war und die Realität anders aussieht, ist kein guter Start für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Personaler erwarten Transparenz und Ehrlichkeit vom Bewerber – und das erwarte ich auch vom potenziellen Arbeitgeber.
Beste Grüße, Silke