Es war einmal…
… vor langer langer Zeit ein Personaler, der nach einer Stellenanzeige in den eingehenden Bewerbungen fast ertrank und sich vor gut qualifizierten Bewerbern kaum entscheiden konnte. Einer besser als der andere, echte Schätze.
Nicht nur Märchen beginnen mit „es war einmal“. Auch der Arbeitsmarkt hat sich verändert, das ist überall zu lesen und wird reichlich beklagt. Trotzdem höre ich oft von Personalern, dass sie schon lange auf den passenden Kandidaten warten. Wochen-, wenn nicht gar monatelang und ein Ende des Wartens ist nicht absehbar. Er taucht einfach nicht auf, der passende Bewerber.
Bei diesen Aussagen werde ich regelmäßig ganz nervös, denn darin steckt viel Passivität: „auf den passenden Kandidaten warten“, „er taucht nicht auf“. Am liebsten würde ich diese Ausredennutzer hartnäckig wecken und ihnen sagen „Aufwachen! Der Arbeitsmarkt verändert sich. Zeit für Veränderungen – jetzt!“ In zehn Jahren wird sich die Mitarbeiterfinde komplett gewandelt haben. Wenn ich heute dem Bewerber im Vorstellungsgespräch sage, dass auch das Unternehmen sich bewirbt, nämlich als Arbeitgeber, lächelt der Gesprächspartner überrascht und erfreut. In zehn Jahren wird die Reaktion eher müdes Gähnen sein, denn das ist der Alltag: die Fachkräfte können sich den Arbeitgeber aussuchen.
„Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen, als die guten Leute vom Unternehmen.“ – Peter Drucker
In einer Studie von Monster und der Uni Bamberg wurden die 1.000 größten deutschen Unternehmen gefragt, was aus ihrer Sicht die besten Maßnahmen seien, wenn eine Stelle schwer zu besetzen sei.
Als die Top 5 Maßnahmen zur Lösung bestehender Besetzbarkeitsprobleme wurden genannt:
- eigene Ausbildungsmaßnahmen
- flexible Arbeitszeitmodelle
- Telearbeit/ Homeoffice
- Rekrutieren von Frauen
- Umschulungsmaßnahmen
Nichts Revolutionäres oder Bahnbrechendes unter den Top-Maßnahmen. Die Kreativität beim Entwickeln und Testen von neuen Möglichkeiten scheint eher gering. Abgeschlagen auf Platz sieben folgt als möglicher Weg die Mitarbeitergewinnung im Ausland.
Diesen Gedanken greife ich auf. Für Konzerne und internationale Unternehmen ist Recruiting im Ausland ein fester Bestandteil des Personalmanagements. Doch wie sieht das Ganze für kleinere und mittelständische Unternehmen aus?
Internationales Recruiting im Mittelstand
Es gibt Firmen, die für das Thema überhaupt nicht offen sind. Andere fürchten zu viel Bürokratie und Aufwand bei grenzüberschreitenden Recruitingmaßnahmen. Ich kenne auch Unternehmen, die das ganz hemdsärmelig angepackt haben und einfach mal ein paar Spanier ins Land holten, um sich dann zu überlegen, was alles noch wichtig gewesen wäre. Es ist ein buntes Sammelsurium. Offensichtlich fehlt es an ausreichendem Wissen über das Thema als auch konkreten Vorschlägen zur Vorgehensweise.
Die vorliegende Statistik zeigt das Ergebnis einer Umfrage zum Einsatz von Maßnahmen und Strategien bei der Personalrekrutierung im Ausland im Jahr 2012. 19 Prozent der befragten Firmen haben pro Land eine eigene internationale Recruiting Strategie.
Mehr Statistiken findest Du bei Statista
Chancen des internationalen Recruitings
Vakanzen vermeiden, Stellen schneller besetzen. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen liegt im internationalen Recruiting eine große Chance. Am Arbeitsmarkt sind diese Firmen häufig unbekannt und erhalten deswegen generell weniger Bewerbungen als die allseits bekannten größeren Firmen. Warum dann also heute schon nicht nur über den Tellerrand, sondern über die Landesgrenzen blicken, um dort qualifizierte Mitarbeiter zu finden?
Mitarbeitervielfalt nutzen. Diversity Management. Gemischte Teams mit verschiedenen kulturellen Hintergründen sind oft kreativer und produktiver. Der unterschiedliche Erfahrungsschatz sowie andere Denkweisen und Lösungsansätze steigern das Optimierungs- und Innovationspotenzial.
Multikulti ist ein Imagethema. Eine Vielfalt von Nationalitäten im Unternehmen spricht für Weltoffenheit. Viele Mitarbeiter schätzen die Offenheit als wichtigen Unternehmenswert. Multikulti wirkt modern.
Auslandsbeziehungen positiv gestalten. Internationale Fachkräfte können bei der Bearbeitung von Auslandsmärkten sehr gut unterstützen und mitgestalten. Die Möglichkeiten sind vielfältig, denn neben internationalen Kunden haben viele Unternehmen auch ein weltweites Lieferantenmanagement. Abgesehen von den Landeskenntnissen sind natürlich auch die Sprachkenntnisse der internationalen Mitarbeiter gut nutzbar.
5 Schritte zur internationalen Fachkraft
- Vorbereitung – Unternehmen positionieren
- Länderauswahl – Situation analysieren
- Rekrutierung – Fachkräfte finden
- Integration – Fachkräfte binden
- Förderung – Fachkräfte qualifizieren
Quelle: make-it-in-germany.com
Grundsätzlich entspricht die Vorgehensweise beim internationalen Recruiting dem bekannten Prozess der Mitarbeitergewinnung. „Make it in Germany“ wirbt Deutschland und informiert online Fachkräfte als auch Unternehmen darüber, wie sie zueinander finden können.
In diesem kurzen Film erzählen Migranten unterschiedlicher Herkunft, was sie nach Deutschland geführt hat, Empfindungen und Erfahrungen in der neuen Heimat und was ihnen Deutschland heute bedeutet:
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Erfolgreiches Recruiting im Ausland
Der Berliner Spieleentwickler Wooga setzt ganz bewusst auf ein internationales Team. Zwei Drittel der 120 Neueinstellungen im vergangenen Jahr kamen aus dem Ausland. Gitta Blatt, HR-Chefin bei Wooga erzählt, was man bei Wooga so alles anstellt, damit nationale und internationale Talente bei Wooga ihren Job antreten:
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Praxistipps für die Mitarbeitergewinnung im Ausland
An dieser Stelle weise ich auf den Artikel in der nächsten Woche hin. Ich habe einem Experten für internationales Recruiting einige Fragen gestellt: Ob sich die internationale Ausrichtung auch für kleinere Unternehmen lohnt, was das alles so kostet und welche Stolpersteine zu beachten sind.
Also, nächste Woche geht´s dann ganz konkret weiter.
Hab eine gute Zeit und viel Spaß!
Silke
